En el último año, menos del 5% de los nuevos empleados contratados por las empresas pertenecieron a la llamada Generación Silver, compuesta por profesionales mayores de 50 años. Sin embargo, especialistas y consultoras coinciden en señalar que esta baja representatividad responde, en gran medida, a prejuicios y sesgos sobre la edad y su compatibilidad con la tecnología y la adaptación.
Un estudio realizado por The Shift College reveló que el 82,5% de las organizaciones relevadas incorporó menos de un 5% de personal de este rango etario, y apenas el 23,3% cuenta con herramientas de educación financiera adecuadas para este segmento. Además, el reporte remarca que ampliar las oportunidades laborales para trabajadores senior podría impulsar hasta un 19% el PBI en las próximas tres décadas.
Prejuicios y oportunidades en la gestión del talento senior
La fundadora y directora de The Shift, Andrea Falcone, advierte que el edadismo, entendido como un prejuicio por la edad, está más naturalizado que otras formas de discriminación y se manifiesta tanto al limitar las oportunidades como cuando el propio profesional reduce sus expectativas por internalizar esos prejuicios.
“Cambiar estos patrones requiere decisiones concretas. ¿A quién contratamos, capacitamos, promovemos? Cuando se hace bien, se aprovecha experiencia y conocimiento que muchas veces se descartan prematuramente.”
Andrea Falcone
Luis Guastini, director regional de ManpowerGroup Argentina, sostiene que la edad no debería ser una barrera para atraer talento, ya que la experiencia de estos profesionales puede complementar a las generaciones más jóvenes, constituyendo un capital de liderazgo valioso para las organizaciones. La apuesta pasa por la inversión en aprendizaje continuo, actualización de habilidades y movilidad profesional.
Por su parte, Ezequiel Arcioni, director en Michael Page, enfatiza que los trabajadores mayores de 50 años pueden combinar su visión de negocio con la resiliencia necesaria para enfrentar contextos complejos, convirtiéndose así en agentes de cambio si se los reconoce y valora auténticamente.
“Aunque queda camino por recorrer, muchas organizaciones ya reconocen que los mayores de 50 pueden combinar la visión de negocio y resiliencia en contextos complejos.”
Ezequiel Arcioni
Adrián Barreto, coach de empleabilidad y miembro de Diagonal Asociación Civil, llama a evitar el uso de la edad como criterio simplista en procesos de selección y desarrollo profesional, enfatizando que la capacidad de aprender no tiene límite etario y que no aprovechar este talento tiene un costo para las organizaciones.
El rol transversal de la tecnología en una fuerza laboral diversa
La tecnología, a menudo señalada como un obstáculo para la Generación Silver, es en realidad un elemento transversal que atraviesa a toda la fuerza laboral. Falcone destaca que las herramientas digitales pueden facilitar la reconversión profesional, la salud, el bienestar y otros servicios esenciales para una sociedad que envejece, siempre que estas soluciones se diseñen con inclusión.
Guastini plantea que el desafío actual es generar oportunidades de upskilling y reskilling mediante formación continua que combine la tecnología con la supervisión humana, contribuyendo así a una mejor adaptación en entornos laborales cambiantes.
En línea con esto, Arcioni observa que la experiencia acumulada por los trabajadores mayores de 50 años en distintas situaciones y contextos complejos puede convertirlos en colaboradores clave para acompañar y liderar procesos de cambio tecnológico.
Barreto advierte sobre prejuicios aún vigentes que asocian erróneamente juventud con actualización, alertando que este estigma puede automatizar prácticas discriminatorias si se replican en sistemas basados en inteligencia artificial y otras herramientas tecnológicas.
“La tecnología no debería reproducir el edadismo que queremos dejar atrás.”
Adrián Barreto
El desafío para las organizaciones es claro: cuestionar y modificar los criterios tradicionales para la gestión de talento senior, reconociendo que su inclusión no solo es una cuestión de justicia social, sino un factor estratégico que aporta experiencia, liderazgo y resiliencia, beneficios clave para enfrentar los complejos entornos empresariales actuales y futuros.
